Contrato Home Office - Hibrido

Bom dia, 

Minha empresa esta pensando em fazer contratos diferentes com alguns funcionários específicos, um será home office e outro será hibrido.  
Minha duvida é com relação ao almoço, pois hoje a empresa tem uma funcionária para fazer o almoço dos funcionários e não cobra por isso. 
Esses funcionários que trabalharão em casa precisam ganhar algum valor referente a refeição? 

Bom dia, Jéssica.

Vou separar em duas partes, porque a sua dúvida do almoço se conecta com a forma como vocês vão formalizar esses contratos.

1. Sobre a refeição
Não existe, na CLT, obrigação legal de pagar vale-refeição/alimentação só porque o empregado passou a trabalhar de casa. O almoço fornecido hoje no local é uma liberalidade da empresa, e a alimentação fornecida pelo empregador não tem natureza salarial (art. 458, §2º, I, da CLT) — ou seja, oferecer ou deixar de oferecer não cria, por si só, um direito adquirido em dinheiro.
Porém, antes de decidir, confira dois pontos:

Convenção/acordo coletivo da categoria: muitas CCTs tornam o VR/VA obrigatório e fixam valor. Se a sua categoria tiver essa cláusula, ela vale para todos os empregados (presenciais, híbridos ou home office), independentemente de a empresa servir almoço. Esse é o ponto que costuma gerar passivo, então verifique a CCT vigente primeiro.

Isonomia/coerência: se a refeição no local for mantida para quem está presencial, o ideal é definir uma regra clara para quem está em casa (conceder um benefício equivalente ou deixar expresso que o almoço é benefício vinculado ao trabalho presencial). Não há obrigação de igualar, mas registrar o critério por escrito evita discussão futura.

Resumo: sem cláusula em CCT e sem previsão no contrato, não há obrigação de pagar refeição ao home office. Conceder é decisão da empresa.

2. Sobre os contratos de home office e híbrido (parte que recomendo cuidar com atenção)
Desde a Lei 14.442/2022, o regime de teletrabalho precisa estar expresso em contrato individual escrito (ou aditivo, se a pessoa já é da casa), descrevendo as atividades e o regime. O modelo híbrido é permitido — só precisa ficar claro no documento.

Pontos que valem constar no contrato/aditivo:
Quem arca com as despesas e equipamentos (internet, energia, equipamentos, manutenção) — art. 75-D da CLT exige que isso esteja previsto em contrato escrito. Reembolso desse tipo, quando feito corretamente, não tem natureza salarial.

A modalidade de controle da jornada, que é o ponto mais importante e mais esquecido: 
- Teletrabalho por produção ou tarefa → fica fora do controle de jornada (art. 62, III, da CLT). Não há horas extras, mas precisa estar caracterizado de verdade no contrato e na prática.
- Teletrabalho por jornada (a pessoa cumpre carga horária) → continua sujeito ao controle de jornada, com registro de ponto e horas extras normalmente, como qualquer empregado.

A Justiça interpreta a exceção do art. 62, III de forma restritiva: se houver fiscalização de horário na prática (metas com horário, reuniões fixas, exigência de estar online em determinado período), tende a ser enquadrado como "por jornada" e o controle de ponto passa a ser obrigatório.

Para o funcionário híbrido, nos dias presenciais aplica-se o controle de jornada normal da empresa; deixe claro no contrato quais dias são presenciais e qual o regime nos dias remotos.

Definindo no contrato (assinado por ambas as partes) a modalidade de jornada e a responsabilidade por despesas, você resolve de uma vez a questão da refeição e evita o risco mais comum nesse tipo de arranjo, que é a discussão de horas extras no home office.

Espero ter ajudado!